Foto: Agoria
'Op een perspectief van tien jaar zal de coronacrisis weinig betekenen.' Straffe uitspraak van Jeroen Franssen, expert arbeidsmarkt van Agoria en projectleider van ‘Be the change 2030’. Er volgen er nog in dit interview.
Corona heeft al duidelijk gemaakt dat de manier waarop we werken snel kan veranderen. Maar voor 2030 is de uitdaging nog een pak groter. Niet alleen zal de job die je nu bekleedt er anders uitzien, je zal ook andere vaardigheden nodig hebben. ‘Be the change 2030‘ probeert je de ogen te openen, zodat je in gang kan schieten en je je kan voorbereiden op de arbeidsmarkt van de toekomst.
Hoe is het om de apostel te zijn die de arbeidsmarkt van morgen wil vormgeven?
‘Mijn opdracht als apostel, dat evangelie lezen en onze boodschap verspreiden, is enerzijds gemakkelijk, omdat we kunnen vertrekken vanuit een sterke wetenschappelijke onderbouw. Het is op feiten gebaseerd. Daarbij is het fijn om die vlag in de toekomst te kunnen planten en er met een perspectief van tien jaar naar te kunnen kijken.
Wat mijn missie anderzijds moeilijk maakt – eenmaal die vlag geplant is – is de eerste stap zetten in die richting. Wij prediken in een landschap waar het moeilijk lijkt om kort, krachtig en besluitvaardig dingen te veranderen. Ik zie slechts een evolutie die met mondjesmaat plaats vindt.
Het verschil tussen werken en niet werken zou veel groter mogen worden in ons land en we zouden beter gebruik kunnen maken van meer flexibele arbeidsregimes. België is in Europa het land bij uitstek waar we ofwel niet werken ofwel vollenbak werken. Het is heel binair.
Wij maken veel minder gebruik van de meer flexibele regimes tussen die twee extremen. In de Scandinavische landen zijn er arbeidsregimes waarbij mensen nooit werken als het schoolvakantie is. Uiteraard valt dat niet in elke organisatie te doen. In een productieomgeving moeten ze dan natuurlijk extra tijdelijke tewerkstelling inzetten.
Maar in andere landen gaat dat een stuk vlotter dan hier. Als we erin slagen om meer flexibele arbeidsregimes te hanteren, dan ben ik er van overtuigd dat we de tewerkstellingsgraad een stuk kunnen verhogen.
Zowel het onderwijs als het hele verhaal van solliciteren is heel erg gericht op diploma’s en cijfers, terwijl we juist veel beter moeten worden in het benoemen waar we goed of minder goed in zijn of welke onze typische rol is in een groepsdynamiek.
‘We moeten veel beter worden in het benoemen waar we goed of minder goed in zijn'
Helaas zijn we niet goed in talenten benoemen, in zwaktes op tafel leggen, in onze ambities uit te drukken omdat we hier als maatschappij te weinig aandacht voor hebben.’
Wat maakt dit zo’n lastige opdracht?
‘Als maatschappij komen wij te vaak op een corrigerende manier tussen. In het onderwijs en in onze opvoeding tout court. Leren wordt vandaag voor de meeste mensen nog altijd geassocieerd met een rode stylo. Met corrigeren en straffen.
Dat maakt het moeilijk om onze authentieke ‘ik’ te laten zien. In de sport is dat vaak anders. Daar wordt veel meer gekeken naar wat je in je mars hebt en hoe je je kwaliteiten verder kan ontwikkelen en inzetten. Hoe kunnen we die authentieke talenten trainen en beter maken in functie van een groepsdynamiek? Wat dat betreft vind ik dat wij met de hele arbeidsorganisatie meer naar de sport mogen kijken.
‘Ik vind het heel jammer dat we mensen benoemen met een cijfer’
Een cijfer en een diploma zijn weinig zeggend voor mij. Ik vind het heel jammer dat we mensen benoemen met een cijfer. Persoonlijk heb ik heb altijd de neiging om er adjectieven of woorden op te plakken.
Wat typeert die persoon? Welke karakteristieken heb ik ontdekt? Wat heb ik geapprecieerd? Dat lijkt mij veel nuttiger voor mensen die straks gaan solliciteren of zich in projecten moeten oriënteren. Zo maken we mensen meer bewust van zichzelf. Bewuster van hun kwaliteiten. Zelfbewustzijn is één van de belangrijkste soft skills van de toekomst.
Bewust zijn van wat je kan, waar je naartoe wil en dat in eigen handen nemen, vanuit het besef dat je moet blijven leren om relevant te zijn. Dat gaat natuurlijk het makkelijkste als je dat vanuit je authentieke talenten en je goesting doet.
Hoewel dit misschien paradoxaal klinkt, is het ook belangrijk dat je van meet af aan duidelijk durft maken wat je nog niet kunt of waar je minder goed in bent en of je hierin graag zou willen investeren.’
Wat kunnen we beter doen zodat we met z’n allen leren om onze authentieke talenten te benoemen en in te zetten?
‘We moeten terug leren experimenteren. Daarbij moeten we ook duidelijk durven maken dat mislukken een mogelijkheid is. We hebben een klimaat te creëren waarin het veilig is om fouten te maken. Vandaag worden we nog te vaak bestraft voor mislukking.
By the way, mislukken, wat is dat? Zolang we niet in die modus geraken van experimenteren en er niet in slagen om een veilige omgeving te creëren, dan zal het moeilijk blijven om authentieke kwaliteiten te ontdekken en beter in te zetten in onze arbeidsmarkt.
Helaas doen we het vandaag eerder andersom in het onderwijs. Daar wordt er gewerkt binnen een afgelijnd kader waaraan je moet voldoen. Alles wat daar niet in past wordt eraf geklopt en eraf gevezen. Daar heb ik moeite mee. We doen dat trouwens ook in bedrijven.
‘We vragen ons veel te weinig af op welke manier de persoon voor ons het meest efficiënt leert’
We gebruiken nog vaak één manier waarop mensen moeten leren. Een cursus of een e-learning. We vragen ons veel te weinig af op welke manier de persoon voor ons het meest efficiënt leert. Wij vertrekken vandaag nog steeds van de vorm van een opleiding en niet van de methode die het beste bij ons past of voor de meest efficiënte kennisoverdracht zorgt. We vertrekken vanuit eenheidsworst, omdat die nu eenmaal het goedkoopst te organiseren is. Maar dat geeft absoluut niet het beste resultaat.’
Hoe kunnen we die kennisoverdracht groter maken?
‘Uiteraard is het veel te gemakkelijk om alleen naar het onderwijs te wijzen. Het is ook niet realistisch om op elk moment de laatste nieuwe technologieën of nieuwe werkmethodes in het curriculum te stoppen.
Aan de ene kant moeten er veel meer touchpoints tussen studenten en bedrijven gecreëerd worden. Er moet veel meer aandacht gaan naar de onderlinge kennisuitwisseling. Als ik als student stage heb gelopen in één bedrijf en jij in een ander, dan is het de bedoeling dat we van elkaar kunnen leren. Er moet een multiplicator zijn.
Ik geloof dat als we een gewoonte kunnen maken van die onderlinge kennisoverdracht, dat dit veel minder als een opdracht zal gezien worden dan het levenslang leren. Dus de bedrijfswereld moet meer een rol gaan spelen in het hedendaags onderwijs.
Aan de andere kant moeten we ook durven vaststellen dat de houdbaarheidsdatum van een diploma veel korter is dan vroeger. Vroeger kon je je hele carrière teren op een diploma. Dat is nu niet meer het geval. Dat impliceert dat je blijvende inspanningen moet doen om relevant te blijven op de arbeidsmarkt. Inspanningen van het bedrijf én tijdsinvesteringen van het individu.
Omdat enerzijds de bedrijfswereld niet altijd de pedagogische vaardigheden in huis heeft en anderzijds het onderwijs niet altijd over de meest eigentijdse kennis beschikt, moeten we op zoek gaan naar een trade off van best practices die ze aan elkaar kunnen geven.’
‘Ik heb nog niemand ‘hoera’ horen roepen voor langer werken’
Op de Belgische arbeidsmarkt zijn een pak mensen te kort. Heel vaak wordt dan gezegd dat we met z’n allen langer moeten werken. Als iedereen werkt tot 69,7 jaar dan is er geen tekort meer en dan kunnen we de pensioenen betalen. Natuurlijk wordt daar niemand enthousiast van. Tijdens de 400 presentaties die ik in de afgelopen twee jaar gegeven heb, heb ik daar nog niemand ‘hoera’ voor horen roepen.
Langer werken zou ook echter kunnen betekenen dat we eerder beginnen met werken. Het aantal bachelors en masters in ons land stijgt. Dat heeft macro-economisch tot gevolg dat die jongeren minder beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. In combinatie met het feit dat jongeren gemiddeld genomen iets langer over hun studies doen dan vroeger, komt die beschikbaarheid nog extra onder druk te liggen.
Daarom geloof ik dat jongeren tijdens hun studies op projectmatige basis kunnen bijdragen aan die grote berg van werk die op ons ligt te wachten. Met de nadruk op ‘projectmatig’ en niet opnieuw in dat binaire ‘alles of niets’ perspectief.’
Waar staan we vandaag op weg naar de doelstellingen van ‘Be The Change 2030’?
‘In de afgelopen twee jaar is er een sterk groeiend bewustzijn rond het feit dat het een effort gaat kosten om relevant te blijven op de arbeidsmarkt en om goed gewapend te zijn om die nieuwe jobs uit te voeren.
Twee a drie jaar geleden was er nog veel angst voor de digitalisering die onze jobs zou kunnen afnemen. Op één manier is dat ook wel zo. Er zullen jobs verloren gaan in een meer gedigitaliseerde wereld.
Maar de komende tien jaar zal er een veelvoud aan jobs bijkomen. Oorspronkelijk 3,7 nieuwe jobs voor elke job die verloren gaat. Door Covid-19 zal dat eerder bijgesteld worden naar 3. Er zal iets meer jobverlies zijn, er zal iets minder nieuwe jobcreatie zijn, dus die ratio verkleint een beetje maar blijft nog altijd zeer positief.
We stellen vast dat toekomstgerichte bedrijven proactief investeren in hun mensen en hun teams en niet langer op een reactieve manier. Als je pas ingrijpt wanneer er problemen zijn dan is het meestal te laat en kost het veel meer werk, tijd en geld om iedereen terug op de rails te krijgen.
‘Voor leiders is het niet meer voldoende om uitsluitend terug te vallen op expertise en kennis’
We zien ook dat mensen zelf hoe langer hoe meer investeren in opleidingen om hun digitale skills en hun soft skills aan te scherpen. Zowel voor werknemers als voor leiders is het vandaag niet meer voldoende om uitsluitend terug te vallen op expertise en kennis. Het is minstens even belangrijk om over een skillset te beschikken waarmee je het beste uit jezelf en uit anderen kan halen.’
Welke impact heeft corona op dit verhaal?
‘Op een perspectief van tien jaar zal de coronacrisis weinig betekenen. Op korte termijn zullen er twee dingen gebeuren. Aan de ene kant zullen we een tijdje de indruk hebben dat de spanning van vraag en aanbod er af is. Aan de andere kant wordt de urgentie om goede digitale competenties te hebben groter, want we merken dat de digitalisering in verschillende sectoren aan tempo wint ten gevolge van de coronacrisis.
De verschillen voor mensen die zich nu niet aan het bijscholen zijn, gaan groter worden. We zitten vandaag op een kruispunt waar je vanuit interesse en met persoonlijke investeringen echt een voorsprong kan nemen. Het is een tijd van opportuniteiten.’
Wat zijn je twee belangrijkste tips voor bedrijfsleiders om hun medewerkers en hun bedrijf meer future proof te maken?
‘Eén: Als leider mag je je medewerker niet beschouwen op 100 procent rentabiliteit hier en nu. Zorg ervoor dat je mensen hun rol van de toekomst kunnen voorbereiden in het functioneren van elke dag. Dat heeft twee grote voordelen. Je zorgt voor je rentabiliteit van morgen en je creëert een veel grotere betrokkenheid en zekerheid op lange termijn van je mensen.
‘Jammer genoeg zie ik nog heel wat leiders die vastzitten in een fixed mindset’
Om deze investering te realiseren moeten we natuurlijk het ‘uurtje factuurtje verhaal’ een stukje loslaten. We moeten durven op lange termijn kijken door vandaag te werken aan de realiteit van morgen. Jammer genoeg zie ik nog heel wat leiders die vastzitten in een fixed mindset.
Twee: Stap van het idee af dat je in het kader van rekrutering de ideale kandidaat moet vinden. In plaats daarvan kan je die beter zelf maken. Kijk wie je voor je hebt en hoe die persoon in de puzzel van het grotere geheel kan passen. Is je puzzel duidelijk? En hoe past de kandidaat daarin?
Zo kan je van bij het begin op een authentieke manier aan elkaar duidelijk maken waar je naartoe wilt, op basis van de goesting van de kandidaat om zich verder te ontwikkelen en op basis van jouw vertrouwen in het potentieel.
Voor mij vallen die twee ideeën niet alleen terug op een psychologische waarheid, maar ook een wiskundige realiteit, omdat we naar een situatie evolueren waarin we minder mensen hebben die kunnen werken dan dat we werk hebben.
‘Als we krampachtig op het hier en nu blijven focussen, verliezen we een massa opportuniteiten’
In 2025 zal er meer vraag naar werk zijn dan dat er mensen beschikbaar zijn om te werken. We moeten dus veel co-creatiever denken en langetermijnontwikkeling durven centraal zetten. Als we krampachtig op het hier en nu blijven focussen – of je nu werknemer of bedrijfsleider bent – dan verliezen we niet alleen toekomstperspectief maar ook een massa aan opportuniteiten.’
Beluister hier de 'Be The Change Podcast' waarin Imke Courtois, Ans Devos, Karel Van Eetvelt en Jeroen Franssen de centrale gasten zijn. Een nieuw initiatief van Agoria en Tijd Connect.
Comments